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一个合作共赢的资方案
浏览: 发布日期:2020-06-29

  一个合作共赢的资方案_人力资源管理_经管营销_专业资料。如何改变企业老板与员工的“劳务买卖”关系,达成“合作共赢”的关系,进而提升员工对企业的忠诚度?没有共赢,就不会有真正的合作。本工资方案可有效的解决这一难题。

  企业上下合作共赢的分配方案 沧州公共关系与区域经济研究所 特约研究员 高秉剑 分配不公,是影响劳动者现实劳动积极性的重要因素;没有“长期利益链” ,是员工没 有长期打算、忠诚度不高的根源所在。根据本人多年的管理实践,总结出一套相对公平合理 的员工工资方案。列表简要说明如下: 序 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 工资项目 岗位工资 效益工资 工龄津贴 技能津贴 学历津贴 特岗工资 临时工资 奖励 处罚 年终红利 其他 说 明 备注 以岗定薪。岗位不同(如办公室与技术部) 、级别不同(如班组 长与部门经理) ,待遇不同,体现“职责不同,待遇有别” 。 各尽所能,按劳分配。体现“干多干少不一样” 。 每年提升本人岗位工资的 5%,连续累计 20 年,以留住职工, 培养忠诚,体现“干长干短不一样” 。 专业技术、技能等,享受相应的津贴。 如本科以上享受学历津贴,体现“尊重知识与人才” 。 特岗特聘。如:法律顾问、社会监督员等。 绿化、卫生等临时聘用的工人工资和新入厂的见习职工 月内成绩突出、贡献较大的人员奖金 月内没有完成既定的工作任务,或工作有失,给集体造成不良 影响或经济损失的罚款 企业年终效益分成,体现“企业是员工的大家园” 。 附计算公式 本设计方案有以下主要特色: 第一,相对全面、公正的分配方案。全面,是其包含了劳动者诸多“正效益”因素和个 体差异;公正,是其对劳动结果“正效益”与“负效益”的区分对待(相应的奖罚) 。每位 员工可根据个体差异享受其中的几个工资项。如:不足一年的生产一线工人,一般每月只有 岗位工资(也说保底工资)和效益工资(计件工资) ;而一位技能超群、贡献突出的老员工, 则每月至少享有“1 岗位工资+2 工龄津贴+4 技能津贴” 。 第二,如何留住老员工、提升员工的忠诚度和企业的凝聚力?“工龄津贴”将有效的解 决这一难题。如:一个员工 25 岁进厂,到 45 岁后就可以拿到新来员工两倍的岗位工资—— 这样的待遇、这样的年龄(一般招工都限制在 45 岁以下) ,还会“人在曹营心在汉”吗?有 这样一批人将一生交给了企业、将未来寄托于企业的人,还愁员工不把企业当成“家“吗? 而这样的待遇设计,既兼顾了企业的承受力,又兼顾了员工的接受度,即对企业不是太重的 负担,对员工有一定的吸引力。其实,一个企业的兴衰,取决于员工“正效益”与“负效益” 的累加。该项待遇是随企业之兴而行,随企业之衰而止的。因此,这也是激励员工产生“正 效益”的共赢之道。 第三,企业的竞争,归根结蒂是人才的竞争(也是领袖襟怀的竞争) 。如何体现尊重人 才而又留住人才?“技能津贴”有别于“学历津贴” ,是根据企业需要,对技术、研发等拔 尖人才的特殊津贴,可根据个体之间的技术差异、贡献大小给予相对公正公平的奉献补偿。 这既是尊重人才的有利措施,也是“多能多得”的体现。 第四,简单的“雇佣关系”必然导致“交易对立”关系。即:老板要想追求“利润最大 化” ,其一就是以最低廉的成本“买”到能创造最大利润的员工。既然是交易关系,员工也 像到市场卖菜一样,努力使自己的付出“卖”个高价钱。这就形成了“交易对立”关系。在 这种关系下,老板是尽可能的压低劳务支出,员工则想方设法的降低工作效率(也就是消 极怠工,不然就“吃亏”了) 。这就是企业上下的“貌合神离”或“同床异梦” 。这样的企业 会形成“团队”吗?能经得起严酷的竞争吗?当然不会。那么,如何改变企业老板与员工的 “交易对立” 关系而变成 “合作共赢” 的关系?让全员 (至少是工作满一年以上的固定员工) 参与“年终分红” ,已是许多企业成功的重要经验之一。 有些企业认为,全员参与年终分红计算太难。其实,一个企业最难的是年年盈利。只要 年年盈利,并真想让员工享受到企业发展的成果,就是一件很简单的事。例如:年利润按 4:3:2:1(40%技术设备更新和扩大再生产,30%全员分红,20%股东分红,10%社会公益) 分配,假设全员分红金额为 X,全员年新总额为 Y,某员工全年工资额为 Z,则: 某员工年终分红额=X÷Y×Z。 文字表述为“某员工年分红额=公司年度分红总额÷全体员工年度工资总额×某员工年 工资总额。 这样,员工与老板就不是简单的“劳务买卖关系” ,而是“同舟共济、合作共赢”的关 系。这也是员工“忠于企业、爱厂如家”的必要条件。 合作,就得共赢。没有共赢,就不会有线